Günümüzde bir şirketin başarısının özünde insanlar olduğuna inanmayan bir yönetici bulmak zorken neden hala şirketlerin insan kaynaklarını stratejik başarının merkezine koymadığını hiç düşündünüz mü? Neden hala insan kaynakları yöneticileri stratejik karalar da rol alma da maalesef kendilerine yer bulamamaktadırlar?
Gartner 'a göre günümüz de şirketlerin %58 'i, İnsan Kaynaklarının gelişimini izleyecek metriklerin olmamasının etkin stratejik planlamanın önündeki en büyük engellerden biri olduğunu söylüyor. Dolayısıyla insan kaynaklarının üst düzey stratejik kararlar da yer alabilmeleri için İK daki gelişimlerini raporlayan metriklere ihtiyacı bulunmaktadır. Bu şekilde insan kaynakları gelişimini ve gidişatını ölçülebilir değerlere çevirerek organizasyonun hedeflerine gidiş yollarında yorumlar da bulunabilir.
Bugüne kadar insan kaynakları daha çok idari işler ile uğraşan bir departman olmuştur ve bu nedenle, birçok üst düzey yönetici, İK yöneticilerini önemli karar alma görüşmelerine davet etmemiş, bunun yerine sadece nihai alınan kararları bildirmiştir.
Ancak artık çalışanların sürekli gelişimine yardımcı olmak için şirket içi programların ve süreçlerin oluşturulmasına insan kaynakları da dahil edilmelidir.
İnsan kaynaklarının stratejik planlamada söz sahibi olmaması durumunda çalışan deneyimleri zarar görecektir.
Diğer departmanların çoğu, ekiplerinin etkinliğini ve şirketin kârlılığına nasıl katkıda bulunduğunu (ör. satış geliri, müşteri hizmetleri puanları vb.) gösteren standart bir metriklere sahiptir.
Dolayısıyla aynı şekilde insan kaynaklarının da metriklere ihtiyacı bulunmaktadır.
İşe yerleştirme süresi, bir adayın teklifi kabul etmesinden işe başlamasına kadar geçen süreyi ifade eder. Bu zaman ilanın verilmesinden adayın işe başlamasına kadar olan süreden farklı bir ölçümdür. Bu metrikteki amaç, insan kaynaklarının kişiyi işe başlatma da ne kadar başarılı olduğunu göstermektir.
Bu metrik toplam dahili ve harici ilan ve işe yerleştirme maliyetlerinin aday sayısına bölünmesi ile bulunabilir. İçerde kullanılan tüm işe alım yazılım lisans ve bakım maliyetleri de buna dahildir.
Çalışan bağlılığı üretkenlik, performans ve elde tutma için kritik öneme sahiptir ve doğrudan iş karlılığına bağlanabilir. Bu, İK liderlerinin ve yönetici ekiplerinin dikkat etmesi gereken bir ölçüdür.
Bilimsel destekli bir çalışan bağlılığı anketi, şirket genelinde ve departman veya ekip düzeylerinde çalışan bağlılığın durumunu ölçmek için metrikler sağlayabilir.
Çalışan başına gelir, her çalışanın şirket için ortalama olarak ürettiği para miktarıdır. Toplam geliri mevcut çalışan sayısına bölerek hesaplayabilirsiniz.
Çalışan Net Tavsiye Puanı (eNPS), bir kuruluşta çalışanların bağlılığını ve gururunu izlemek için kullanılır
Şirketin elinde tutmak isteyeceği yüksek performanslı bir çalışan beklenmedik bir şekilde ayrılmaya karar verdiğinde üzücü bir işten ayrılma söz konusu olur. Zaman içinde bu kategoriye giren çıkışların oranı, üzücü sirkülasyon olarak hesaplanmalıdır.
Yöneticilerin ekipleri ve şirket üzerinde büyük bir etkisi vardır. 2022 İşyeri Raporuna göre, çalışanların %53'ünden fazlası, destekleyici olmayan yönetimin bir şirketten ayrılmanın en önemli nedenlerinden biri olduğunu belirtmektedir. Öte yandan, %57'den fazlası destekleyici yönetimin ve iyi bir yöneticinin şirketlerinde kalmanın en önemli faktörü olduğunu ifade etmektedir.
İK ekipleri, kuruluş genelindeki yöneticilerin nasıl performans gösterdiğini takip ederek, başarılı olanları belirleyebilir ve mücadele edenlere yönetici eğitimi ve koçluk sağlayabilir.
Aşağıdakiler de dahil olmak üzere çeşitli metrikler, yönetici etkinliğine odaklanmanıza yardımcı olabilir:
Yüksek performans gösteren çalışanları korumak en önemli stratejik İK önceliği olmalıdır. Elde tutma oranınızı hesaplamak için, belirli bir süre boyunca çalışmaya devam eden çalışan sayısını alın ve bunu başladığınız çalışan sayısına bölün, ardından 100 ile çarpın.
Örneğin, 1 Ocak'ta 400 çalışanınız varsa ve 31 Aralık'ta bu kişilerin 385'ini istihdam etmeye devam ettiyseniz, yıllık elde tutma oranınız %96 olur. Yeni işe başlayanları dikkate almamanız gerekmektedir.
Devamsızlık önemli bir kırmızı bayrak olabilir ve çalışanların ilgisizliğini ve düşük iş tatminini işaret edebilir.
Eğitim ve gelişim girişimleriniz etrafında OKR hedefleri (hedefler ve önemli sonuçlar) oluşturarak, programlarınızın etkinliğini ölçebilir ve yöneticilere bu çabaların işi nasıl etkilediğini gösterebilirsiniz.
Şirket içi hareketlilik ile çalışanları farklı roller de çalıştırabilir, bu saye de çalışanların motivasyon ve şirket bağımlılıklarını arttırabilirsiniz. İK, şirket içi hareketlerin toplam sayısını (terfiler, departman/rol değişiklikleri) hesaplayarak ve bunu toplam çalışan sayısına bölerek (x100) şirket içi hareketlilik oranını takip edebilir.
İK giderlerini takip etmek ve teknoloji ve otomasyondan yararlanmak, maliyetleri düşürme ve ekibinizin verimliliğini en üst düzeye çıkarma fırsatlarını belirlemenize yardımcı olabilir.